זכויות ש"ויתור" העובד עליהן חסר תוקף

הסכם העבודה איננו בגדר חוזה רגיל. מחוקק חוקי משפט העבודה המגן הניח מראש העדר שוויון בין הצדדים. המעביד נחשב כבעל כוח מיקוח עדיף על פני העובד. מנקודת ראות זו נקבעו בחוקים שונים הוראות קוגנטיות, היינו הוראות שאין העובד יכול לוותר על תחולתן עליו ועל יישומן לגביו. בין אם "הויתור" בא מרצונו ובין כתוצאת לחץ הנסיבות - לאו ויתור הוא והזכות ממשיכה לעמוד במלוא תוקפה וניתנת לאכיפה (בכפוף לדיני ההתיישנות, לפי העניין).
 
ביה"ד הארצי לעבודה ב-עע 252/07 אף הדגיש כי גם אם העובד נהג בחוסר תום לב בהתנהלותו, עדיין אין בכך כדי לבטל את זכויותיו שנקבעו בחוק ולא יתקבל ויתור של עובד על שכרו וזכויותיו הקוגנטיות.
 
יחסי עבודה ותנאי עבודה אינם תלויים עוד ברצון הצדדים בלבד. מטעמים של תקנת הציבור, תחרות כלכלית, שווה והוגנת וקיום תנאי עבודה מתוקנים, מוצא המחוקק לקבוע תנאים מחייבים מעבר לרצון הצדדים.
 
ביה"ד לעבודה ב-עע 1144/04 הדגיש כי זכויות הנובעות מחקיקת מגן הן יסוד מוסד במשפט העבודה. ויתור העובד על זכות מעין זו מהווה פגיעה בסדר הציבורי ואין לה תוקף מחייב. כשם שידו של העובד לא הייתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה כך אינו יכול למחוק אותה במחי יד.
 
מקום שרצה המחוקק לאפשר לצדדים ליחסי עבודה להגיע לידי פשרה לגבי זכות שהוקנתה לעובד בחוק, הריהו עושה כן במפורש ובכפוף לסייגים מגבילים.
 
 

מעמדו ותוקפו של כתב ויתור

 
הלכה פסוקה היא שביה"ד לעבודה לא ייתן תוקף לכתב ויתור כאשר:
 
א. כתב הויתור אינו ברור וחד משמעי.
ב. כתב הויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו.
ג. העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישלמו לו עם החתימה על כתב הויתור.
ד יש פגם במסמך הויתור.
ה. לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.
 
המדיניות הכללית של ביה"ד הוא ליתן תוקף לכתב ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפו (ע"ב (ת"א) 1319/01).
 
העולה מן הפסיקה הוא שאף לגבי זכות שהעובד יכול לוותר עליה, כתב הויתור יהיה תקף מבחינה משפטית אם הוא ברור, מפורש ומובן ועולה ממנו כי העובד מודע לזכות המדוברת וויתר עליה כפשרה.
למידע נוסףעל זכויות ש"ויתור" העובד עליהן חסר תוקף