חוק דמי מחלה אינו מתנה את הזכאות לקבלת תשלום דמי מחלה בתקופת אכשרה או בהיקף משרה מלא. צבירת ימי המחלה מתחילה למן החודש הראשון של העובד במקום העבודה. כאשר באים לחשב את גובה דמי המחלה יש משמעות להיקף המשרה. במשרה חלקית מחשבים את ימי המחלה יחסית להיקף המשרה. להלן נוסחת החישוב:
חישוב מספר ימי המחלה = ימי עבודה בפועל בחודש X 1.5
                                                    25
ערך יום תשלום = שכר עבודה של העובד אילו המשיך לעבוד ולא חלה. אולם אם שכר משתנה מדי חודש יש לחשב את ממוצע שכרו בשלושת החודשים הרצופים והמלאים שבשנה אשר קדמו למחלה דהיינו:
 
      שכר ממוצע ב-3 חודשים X ימי מחלה שצבר בתקופת המחלה
                            75
 
התשלום בעד ימי המחלה  הוא חלקי, כמפורט להלן:-
 
יום ראשון                -           אין תשלום
 
יום שני ושלישי         -           % 37.5 משכר העבודה. (מחצית משיעור דמי המחלה על פי חוק)
 
יום רביעי ואילך        -           % 75    משכר העבודה
 
במרבית הסכמי העבודה הקיבוציים, בעיקר בענפי התעשייה, נקבע הסדר ביטוח בקרן ביטוח לדמי מחלה, המאפשר תשלום גדול יותר מזה הקבוע בחוק. בהסכמים אחרים, בעיקר בשירות הציבורי נקבעה מסגרת של 30 ימי מחלה בשנה, וכן אפשרות "צבירה" ללא הגבלה.
 
החוק אינו כולל הוראה המחייבת את המעביד לשלם פיצוי לעובד בגין אי ניצול ימי המחלה. פדיון ימי מחלה "בלתי מנוצלים" מוסדר ונפוץ בהסכמים הקיבוציים בשרות הציבורי (שירות המדינה, רשויות מקומיות, ההסתדרות, מוסדות להשכלה גבוהה וכיוצא באלה).
 

  טבלת שיעור דמי מחלה

 
ימי מחלה
עפ"י החוק
בשרות הציבורי
יום ראשון
אין תשלום
% 100משכר העבודה
ימים 2-3
% 37.5 משכר העבודה
% 100משכר העבודה
ימים רביעי ואילך
% 75 משכר העבודה
% 100משכר העבודה
 

רכיבי שכר לעניין דמי מחלה

הרכיבים המובאים  בחשבון כבסיס לחישוב דמי מחלה:
1. שכר יסוד.
2. תוספת ותק.
3. תוספת יוקר או פיצוי בעד התייקרות.
4. תוספת משפחה.
5. תוספת מחלקתית או מבצעית.


מועד תשלום דמי מחלה

דמי מחלה כמוהם כשכר לכל דבר ועניין. המעביד ישלם לעובד דמי מחלה במועד שהיה משלם את שכרו של העובד אילו עבד, ובלבד שתעודת המחלה הוגשה למעביד לפחות שבוע לפני המועד האמור. אי תשלום דמי המחלה במועד תשלום השכר ייחשב כהלנת שכר.
 

עובד המועסק במספר מקומות עבודה

עובד המועסק במספר מקומות עבודה יום אחד בשבוע בכל מקום עבודה, זכאי לדמי מחלה אצל המעבידים שהועסק על-ידם החל ביום רביעי למחלתו, למרות שייתכן כי יום היעדרותו הרביעי איננו היום הרביעי במניין ימי ההיעדרויות אצל אותו מעביד (פסיקה).
 

האם ניתן לחפוף בין תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים לבין תקופת חופשת המחלה?

ביה"ד האזורי לעבודה בת"א ב-דמ 10791/04 קבע שלא ניתן לחפוף בין הודעה מוקדמת לבין תקופת חופשת המחלה. מטרת ההודעה המוקדמת לפיטורים היא שלעובד תהיה האפשרות לחפש עבודה אחרת במשך תקופת ההודעה כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת.
 
חופשת המחלה היא זכות סוציאלית שנועדה לאפשר לעובד להקדיש את זמנו להחלמה ממחלתו. חיוב ההודעה לצאת ולחפש עבודה בעת מחלתו, מרוקן מתוכן את הזכות.
 
חפיפה בין זכויות סותרת את תכליתן של שתי הזכויות. בעקבות החפיפה מפסיד העובד את אחת משתי זכויותיו. אין באמור לעיל כד לקבוע הלכה מחייבת כל עוד אין פס"ד של ביה"ד הארצי בנושא.


חישוב הפיצויים לעובד שפוטר לאחר מחלה

על פי חוק דמי המחלה  שיעור התשלום של דמי המחלה הוא רק 75% משכר העבודה ולא 100%.
 
בתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ז-1964 נקבע כי חל שינוי זמני בשכרו של העובד יחושב השכר האחרון לעניין פיצויי הפיטורים, לפי שכר העובד, כאילו לא חל שינוי כאמור.
 
לפיכך אם חלה העובד ועקב זאת חל שינוי במשכורתו האחרונה אזי פיצויי הפיטורים יחושבו לו בהתאם לשכרו המלא עובר לתקופת המחלה.
 
כמו כן נקבע בתקנות שמתוך תקופת המחלה, שבעדה זכאי העובד לתשלום יובאו בחשבון לצורכי חישוב הוותק לפיצויים 30 יום בעד כל שנת ותק של העובד במקום העבודה, דהיינו חודש אחד מתוך תקופת המחלה בעבור כל שנת עבודה בפועל במקום העבודה.
 

האם ניתן לחייב את חשבון ימי המחלה של עובד בגין היעדרות מעבודה בשל פגיעה בעבודה

מעביד אינו רשאי לזקוף את 12 הימים הראשונים של היעדרות מן העבודה בשל פגיעה בעבודה, אותם משלם המוסד לביטוח לאומי והמעביד מחוייב להחזירם למוסד, על חשבון ימי המחלה הצבורים של העובד הנובעים מחוק דמי מחלה.
 

פוליסת ביטוח לאובדן כושר עבודה

עובדים נוהגים לבטח את עצמם מפני מחלה ממושכת או תאונה ומפרישים לשם כך כספים לצורך רכישת פוליסת ביטוח למקרה של אובדן כושר עבודה, אולם בטרם שחותמים לחברת ביטוח על פוליסת ביטוח שכזאת ראוי לשים לב, בין היתר, על סעיפי הפוליסה (סעיפים מכשילים) שלא ירוקנו את תוכנה וימנעו מכם מימושו של הביטוח במקרה של אובדן כושר עבודה:
 
א.     ברוב הפוליסות מצוי סעיף הקובע כי הפיצויים ישולמו למבוטח רק אם אובדן כושר העבודה משתרע מעבר לשלושת החודשים הראשונים המשמשים מעין תקופת אכשרה. במילים אחרות: כל התקופה עד שלושה חודשים אינה מזכה בתשלום.
 
ב.     פוליסת הביטוח דורשת שהמבוטח יוכיח שאיבד לפחות 75% מכושר עבודתו כך שעבודה של מספר שעות בשבוע או כמה ימים עלולה לגרום לאי תשלום בגין אובדן כושר עבודה.
 
ג.      סעיף מכשיל אחר הוא הפרשנות המרחיבה העלולה להינתן להוראה שמופיעה בפוליסה הקובעת כי התגמולים ישולמו למבוטח רק אם אינו מסוגל לעבוד בתחום העיסוק בו עבד עד לאירוע המזכה או בכל עיסוק סביר אחר המתאים לניסיונו, השכלתו והכשרתו.
 

ימי מחלה שנופלים ביום חג

בחוק דמי מחלה אין כל התייחסות נורמטיבית לגבי תשלום עבור יום מחלה לעובד שחל ביום חג ובפסיקה טרם נידונה הסוגיה.
 
צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חג לאחר 3 חודשי עבודה במלוא שיעור שכר העבודה בעד אותו יום.
 
לפיכך עובד שחלה ביום החג זכאי למיטב דעתי למלוא שכרו ולא לשיעור השכר בגין דמי המחלה הקבוע בחוק.
 
אם לא נפרש זאת כך יוצר אבסורד. עובד בשכר שנעדר בגלל החג יהיה זכאי לשכרו המלא בעוד שעובד שחלה בחג לא יקבל את שכרו  המלא אלא רק את שיעורו החלקי לפי חוק דמי מחלה.
 

היעדרות מחמת שמירת הריון

שמירת הריון איננה בגדר מחלה או מצב בריאות לקוי. לפיכך ההיעדרות מעבודה אינה מזכה בדמי מחלה מכוח החוק הנ"ל.  עם זאת בהתאם לחוק הביטוח הלאומי מבוטחת שהייתה בשמירת הריון 30 ימים רצופים לפחות זכאית לגימלה מאת המוסד לביטוח לאומי בעד התקופה האמורה ולאחריה  עבור תקופה נוספת של 14 ימים רצופים לפחות שבהם הייתה בשמירת הריון.
 
גובה הגימלה לשמירת הריון הוא  השכר הממוצע של העובדת בשלושת החודשים שקדמו לשמירת ההריון ולא יותר מ-70% מהשכר הממוצע במשק.
 
תנאי הזכאות לגימלה הם שהאישה הינה תושבת ישראל, עובדת שכירה או עצמאית ששולמו בעדה דמי ביטוח בעד 6 חודשים לפחות מתוך 14 החודשים שקדמו ליום שהפסיקה את עבודתה עקב שמירת הריון.


שלילת דמי מחלה

עובד שעבד בתקופת ימי מחלתו וקיבל שכר או תמורה אחרת, תישלל זכותו לקבל דמי מחלה לפי החוק.
 

ביטוח דמי מחלה לפי הסכמים קיבוציים

ההסדר המקובל בהסכמים הקיבוציים הכלליים הוא של ביטוח דמי מחלה בקרן דמי מחלה, על ידי תשלום של % 2 או % 2.5 מהשכר. אפשרות זו של ביטוח, ניתנת גם על פי החוק, דבר המשחרר את המעביד מן החובה לשאת בתשלום ימי המחלה.
 
עובד שחלה ונעדר מעבודתו, זכאי לתשלום חלקי משכרו בעד הימים שהיה חולה עד לצבירה מקסימלית של  18חודש וזאת בכפוף לתקנון הקרן ולזמן חברותו בה.
 
בצידו של חוק דמי מחלה נחקקו חוקים נוספים ונפרדים  המעניקים זכויות שונות לדמי מחלה בשל היעדרות עובד מחמת מחלה של אחרים.
 
הפסיקה קבעה כי חוקים אלה – דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), דמי מחלה (היעדרות בשל מחת בן זוג), דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידת בת זוג), דמי מחלה (היעדרות בשל  הורה)- הם חיצוניים לחוק דמי מחלה ולכן כאשר מעביד מבטח את עובדו בביטוח דמי מחלה זה חל לגבי העובד בלבד ואינו חל על חובות המעסיק לפי חוקים אחרים.
 

היעדרות מעבודה בשל מחלת ילד

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג- 1993 מקנה זכות לעובד שעמו ילד שגילו פחות מ- 16 שנה, לזקוף – החל ב-1.7.2001 (בעקבות תיקון מס' 5) עד  8 ימי היעדרות מעבודה בשנה, בשל מחלת ילדו (במקום 6 ימים לפני כן), וזאת על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. תנאי לכך, שבן זוג העובד לא נעדר מעבודתו בגין אותה מחלה. כשמדובר בילד הנמצא בחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא הורה יחיד, מוענקים לו 12 ימים בשנה שניתן לזקוף על חשבון המחלה הצבורה.
 
עובד שעימו ילד פחות מגיל  18 והעובד עבד שנה אחת לפחות אצל אותו המעביד, או באותו מקום עבודה, זכאי להיעדר עד  30 ימים בשנה בשל מחלה ממארת של ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה או על חשבון ימי החופשה. אם בן זוגו של אותו עובד לא נעדר מעבודתו, או שהילד החולה במחלה ממארת נמצא בהחזקתו הבלעדית, זכאי הוא להיעדר כאמור עד  60 יום בשנה.
 
בתקנות שהתקין שר העבודה והרווחה נקבעו הנחיות למימוש הזכות האמורה, לרבות מתן הודעה למעביד, צירוף אישור רפואי וכו'.
 

היעדרות מעבודה בשל ילד עם מוגבלות

בתיקון מספר 7 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) מיום 26.6.07 נקבע כי עובד שהוא הורה לאדם עם מוגבלות, שעבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שנה לפחות, יהיה זכאי לזקוף עד 15 ימי היעדרות בשנה, על חשבון תקופת המחלה שלו או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירת העובד, לצורך מתן סיוע אישי לאדם עם המוגבלות כאשר בן הזוג עובד ולא נעדר מעבודתו מכח זכאות זו, או שהעובד הוא הורה יחיד או שהאדם עם המוגבלות נמצא בהחזקתו הבלעדית, העובד זכאי לזקוף עד 15 ימי היעדרות נוספים בשנה בשל ההשגחה המיוחדת על האדם עם המוגבלות כאמור.
 
אדם עם מוגבלות על פי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 הינו "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תיפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר".
 
תחילתו של החוק ב-26 בספטמבר 2007.
 

אין צבירת ימי מחלה בשל אי ניצול ימי מחלת ילדים

בניגוד להסדרים וההסכמים הקיבוציים  בהם קיים נוהג המאפשר לעובד לצבור ימי מחלה בלתי מנוצלים לעת פרישה לגמלאות או לסיום יחסי עובד ומעביד, אין החוק מאפשר צבירה כזו בשל אי ניצול הימים הללו למחלות ילדים עתידיות.
 

היעדרות מעבודה בשל מחלת הורה

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), התשנ"ד- 1993 מקנה זכות לעובד שלו או לבן זוגו הורה חולה, שמלאו לו  65 שנה, לזקוף עד 6 ימי היעדרות מעבודה בשנה, בשל מחלת ההורה על חשבון ימי המחלה הצבורים של העובד ובלבד שבן זוגו הינו עובד שלא נעדר מעבודתו בשל אותה מחלה.
 
החוק מתייחס למחלת הורה שגרמה להיותו "תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום" כהגדרתן בחוק הביטוח הלאומי, קרי: לבישה, אכילה, שליטה בהפרשות, רחצה, ניידות עצמית בבית.
 
גם לעניין חוק זה הותקנו תקנות ביצוע הכוללות חיוב במתן הודעה למעביד; מימוש הזכות בידי עובד (בן, בת, לרבות בן או בת מאומצים) אחד בלבד; אישור הרופא המטפל בהורה וכו'.

 

היעדרות מעבודה בשל מחלת בן זוג

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג), התשנ"ח- 1998מקנה לעובד זכות להיעדר מעבודה עד  6 ימים בשנה מחמת מחלת בן זוגו, על חשבון ימי המחלה הצבורים.
 
גם במקרה זה צריכות להתקיים בבן הזוג החולה כל ההגבלות של היותו תלוי לחלוטין בעזרת הזולת, כמבואר לעיל.
 

היעדרות מעבודה בשל הריון ולידה של בת זוג

החל ב- 6.7.2000 זכאי עובד לזקוף על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו עד שבעה ימים בשנה של היעדרות, בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת-זוגו או בשל לידה של בת הזוג.
 
הוראות בדבר מתן הודעה למעביד וצירוף אישור רפואי להוכחת נסיבות ההיעדרות ונחיצותה נקבעו בתקנות שקבע שר העבודה והרווחה. יצוין כי התיקון לחוק דמי מחלה, כאמור, בא "להוסיף על זכותו של עובד מכוח דין או הסכם ולא לגרוע ממנו".
 

היעדרות מעבודה של עובד שילווה את בת זוגו ללידה

בהתאם לתקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג) התשכ"א-2000, נקבע בתקנה 4 כי יראו היעדרות מזכה של עובד כאשר היא כוללת ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות בקשר להריון ונוכחות בלידה.
 

החזר מס הכנסה בגין נכות זמנית עקב מחלה קשה

על פי תקנות מס הכנסה, בעל נכות זמנית בשיעור גבוה 90%-100% זכאי להחזר מס הכנסה בגין תקופת הנכות. דין זה חל גם על מקרים כגון ניתוח מעקפים, מחלת לב, טיפול במחלת סרטן וכד'. תביעה להחזר מס בתוך שנת הכספים ניתן להסדיר באמצעות המעסיק, לאחר מכן (עד שש שנים) על-ידי הגשת תביעה לפקיד השומה.


פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים

לפדיון ימי מחלה אין כל בסיס חקיקתי. מקורה של הזכות בהסכמי עבודה קיבוציים או מתוקף חוזה עבודה אישי. מטרת הקניית הזכות לפדיון ימי מחלה הוא לעודד עובדים שלא להיעדר ממקום העבודה בשל מחלות שגרתיות. מאחר והסדרי פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים אינו מעוגן בחוק הוא אינו חלק ממשפט העבודה המגן.
 
1.   ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר ימי מחלה בלתי מנוצלים קובע מי הם הזכאים לתשלום פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים כמפורט להלן:
 
            א.   עובד הפורש לגמלאות* בגיל  55 שנה אשר לא ניצל במשך כל תקופת עבודתו אחוז מסוים ומוגדר מחופשת המחלה שעמדה לזכותו, יהיה זכאי לקבל את הפיצוי.
 
ב.   שאירי עובד שנפטר (כמוגדר בתקנון קרן הפנסיה) לאחר חמש שנות עבודה, יהיו זכאים לקבלת הפיצוי אם לא נוצלה חופשת המחלה שעמדה לזכותו ערב הפטירה.
 
*     בפסק דין דב"ע נה/ 268 – 3 (צוררו נגד המועצה המקומית פרדס חנה) קבע ביה"ד הארצי לעבודה כי הזכאות חלה "על כל מי שפרש בגיל שאינו נמוך מגיל  55 ואין ליתן למונח "קיצבה" שבאותו סעיף, את הפירוש הרגיל על פיו פרישה לקיצבה פירושה אך ורק מי שפרישתו מהעבודה מזכה אותו בתשלום גמלאות. המשמעות היא כי כשמדובר ב"עובד הפורש לגמלאות" אין לפרש את המונח באורח דווקני אלא במשמעות רחבה.
 
ראוי לשים לב כי בפס"ד צוררו מדובר בהסדר פיצוי עבור ימי מחלה שלא נוצלו במגזר הרשויות המקומיות ולא במשרדי הממשלה (דהיינו: המדינה) והוא שונה בלשונו מן ההוראות המעוגנות בתקשי"ר.
 
בפס"ד אורון – מדינת ישראל עע 105/05 קבע ביה"ד והוסיף כי פס"ד צוררו דן בעובד ששרותו נשא זכויות לגימלה לפי חוק הגמלאות אך הוא טרם השלים עשר שנות צבירה בעת הגיעו לגיל פרישה ולכן זכאי לפיצויי פיטורים בלבד. בנסיבות אלה הכיר ביה"ד בזכות העובד לפיצוי על ימי מחלה בלתי מנוצלים.
 
בתקשי"ר הזכאות לפיצוי עבור ימי מחלה בלתי מנוצלים מותנית ביציאה לגימלה לפי חוק הגמלאות, בגיל שאינו נמוך מ-55 שנים ובפרישה לקיצבה מחמת מצב בריאות לקוי או במקרה של פטירה המזכה שאירים בקיצבת פרישה  לפי החוק וכן עובד שסיים שרותו בתנאים המזכים אותו בגמלה אך אושרו לו פיצויי פיטורים במקום גמלה.
 

2. שיעור הפיצוי

  נקבע לפי מידת הניצול של ימי המחלה בתקופת העבודה:
 
    א.     עובד שניצל במשך כל תקופת עבודתו 36%-% 65 מסך כל ימי המחלה שעמדו לרשותו, יהיה הפיצוי בסכום השווה לשכר ששה ימים עבור כל מכסה צבורה של יתרת הימים שלא נוצלו (להלן - היתרה) (מיכסה הינה  25ימים או  30 יום, בהתאם לקבוע בהסכם הרלוונטי), בניכוי של ימי חופשת המחלה שנוצלו.
ב.     עובד שניצל במשך כל תקופת עבודתו פחות מ-% 36 מסך כל ימי המחלה שעמדו לרשותו, יהיה הפיצוי בסכום השווה לשכר של שמונה ימים עבור כל מיכסה שביתרת ימי המחלה שלא נוצלו.
ג.     ניצל העובד יותר מ-% 65 מסך כל חופשת המחלה - לא ישולם שום פיצוי.
 

3. אופן החישוב

 
א.     עובד שבמקום עבודתו נהוג לעבוד חמישה ימי עבודה בשבוע, יחושב הפיצוי לפי הנוסחה שלהלן:
 
    חודשי משכורת             יתרת ימי המחלהX  6 או  8 ימים
    לתשלום                                                            25                  .
                                                                         23.4
 
ב.     במוסדות/מפעלים העובדים ששה ימים בשבוע, נוסחת התשלום תהיה:
 
חודשי משכורת             יתרת ימי המחלה  6Xאו  8 ימים
לתשלום                                                       30                     .
                                                                 23.4

4. אופן התשלום

 
המשכורת הקובעת לצורך תשלום הפיצוי בגין ימי מחלה בלתי מנוצלים כוללת את כל רכיבי השכר במשכורת החודשית המוכרים לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
 
מקור: "מבט הרשות" – אפרים ז'ילוני, אוגוסט-ספטמבר 2007