2. חובות המעביד
2.1  מעביד חייב לנקוט בשורת צעדים:
א.   למנוע הטרדה מינית או התנכלות על ידי עובד או ממונה מטעמו.
ב.   לקבוע דרך טיפול בהגשת תלונה ובירורה.
ג.    לנקוט צעדים לתיקון הפגיעה עקב ההטרדה המינית/התנכלות או עקב    הגשת התלונה או התביעה.
ד.   להגן על המתלונן במהלך בירור התלונה מפני פגיעה בענייני עבודה או מפגיעה אחרת העלולה   לגרום לשיבוש בירור התלונה, לרבות הרחקת הנילון מהמתלונן.
ה.   ביה"ד לעבודה בב"ש ב-עב 1920/03 קבע כי בקשה של מעביד מעובדו להתייצב לעבודה בלבוש הולם (לא חולצת בטן ומכנסיים נמוכים) אינה בגדר הטרדה מינית וזאת שעה שהמעביד מעיר על צורת לבוש לא הולמת בדלת אמות ובארבע עיניים.
 
2.2  מעביד שלא ינקוט באמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית/התנכלות לעובד במקום העבודה, עלול להיתבע בתביעת נזיקין שביצע עובדו או ממונה מטעמו (גם אם הממונה איננו עובד שלו).
 
בבסיס אחריות זו עומדת ההנחה לפיה המעביד הינו בעל חובות אמון כלפי עובדו וחובה עליו לדאוג לרווחתם ולספק להם סביבת עבודה נקייה ממעשים של הטרדה מינית, וכן מכח סמכותו ויכולת הפיקוח שלו על עובדיו.
 
2.3  גם בהעדר תלונה רשמית מחוייב המעביד לברר אירוע הטרדה מינית במקום העבודה וזאת מרגע שנודע לו על כך.
החובה חלה גם כאשר העובד סיים עבודתו מאחר והמעביד מחוייב לספק לעובדיו סביבת עבודה בטוחה וכל עוד הנילון מועסק אצלו  עליו לוודא כי לא יחזור על התנהגותו כלפי עובדים אחרים. מקום שבו שוכנע ביה"ד שהמעביד לא בירר את המקרה משום שסבר כי מדובר בטענת סרק יובא הדבר בחשבון בעת פסיקת הפיצוי. (ראה: עב 7381/04).
 
2.4   מעביד שלא עושה דבר בכל הנוגע לתלונה על הטרדה מינית ונוהג בסלחנות, יש לייחס למעביד ידיעה בפועל על מעשיו של המנהל ולחילופין ניתן ליחס לו ידיעה קונסטרוקטיבית על הנעשה בתחומו. עצם ההתנהגות הפסולה מטילה על המעביד אחריות (עב 300297/97).
 
2.5   תקנון לדוגמא, המהווה חלק בלתי נפרד של החקיקה בנדון, מפרט את הכללים לביצוע חובות המעביד. בהתאם למספר העובדים המועסקים, על המעביד לבצע התאמות ולהביאן לידיעת העובדים. כמו כן חייב מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים למסור עותק מן התקנון, שהותאם על ידו, לארגון העובדים היציג.
 
2.6   ביה"ד לעבודה בבואו להכריע בשאלת אחריות מעביד להטרדה מינית בוחן את מכלול אמצעי החובה שננקטו למניעת הטרדה מינית והתנכלות (ראה ביה"ד הארצי עע 1567/04).  מעביד אשר לא מילא את חובותיו אחראי  לעוולה אזרחית שעשה עובדו וניתן לחייבו בפיצוי ללא הוכחת נזק (ביה"ד האזורי י-ם עב 27884/01).
 
2.7  מעביד המעסיק  25 עובדים או פחות חייב:
 
א. להביא לידיעת כל עובד שלו (לרבות עובד קבלן) את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות.
ב. יבהיר לכל עובד את חובותיו החוקיות.
ג.  ידרוש מכל עובד להימנע מהטרדה מינית והתנכלות.
ד. ינקוט כל האמצעים למניעת מעשים כנ"ל.
ה. יפרסם את התקנון לדוגמה( המהווה נספח לתקנות) ויביאו לידיעת כל עובד.
ו.   ימנה אחראי אחד - ככל הניתן אישה - וכן ממלא מקום שתפקידו לקבל תלונות, לבררן ולספק מידע והדרכה לעובדים.
 
2.8   א.  על מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים חלות כל ההוראות שחלות על מעביד כנ"ל, אולם יוכל לצאת ידי חובתו אם יתאים את התקנון לדוגמה כנדרש בתקנות (סעיף 9) וימסור לעובדיו וכן לארגון העובדים היציג עותקים של התקנון המותאם כאמור.
        ב.   מעביד כאמור יאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה, בפעילות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות - פעולות המאורגנות על ידי ארגון עובדים יציג. התקנות קובעות סייג, שאין בפעולות כאמור כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
        ג.   על מעביד כאמור למנות שני אחראים - וככל שניתן לפחות אישה אחת מבין שניהם - שתפקידם יהיה לקבל תלונות, לברר ולספק מידע והדרכה לעובדים.
 

3. מהי הטרדה מינית

החוק מגדיר כ"הטרדה מינית" כל אחד מן המעשים הבאים:
 
1.   סחיטה באיומים לעשיית מעשה בעל אופי מיני, ואין נפקא מינא אם הניסיון צלח או כשל בדרך להשגת טובת ההנאה המינית. במסגרת זו באים בחשבון איומים או הפעלת סנקציות בין באופן ישיר ובין באופן עקיף.
 
2.   מעשים מגונים כשאין הסכמה ברורה שלא הובע רצון.
 
3.   פניות והצעות בעלות אופי מיני. במסגרת זו נכללות התבטאויות מילוליות או התנהגות אחרת שיש בה כדי לרמוז או להתכוון באופן ישיר או עקיף, כשהאדם הראה שאינו מעוניין בהן.
ביה"ד לעבודה פסק ב-עב 300297/97 כי הטרדה מינית אין פירושה רק פניה ישירה ופיזית אל המוטרד/ת. מעשה בעל אופי מיני הוא לא רק מגע פיזי או ניסיון למגע פיזי. גם דיבור או רמיזה או יצירת אוירה עויינת היא בבחינת מעשה בעל אופי מיני.
      ובפס"ד אחר קבע ביה"ד  (עב 27884/01) כי הטרדה גופנית והטרדה מילולית הן שתי צורות של הטרדה שיכולות להצטרף זו אל זו, אך יש להן גם קיום נפרד זו מזו. הטרדה מילולית, ביטויים בעלי אופי מיני גס אשר יש בהן כדי להעביר את סביבת העבודה או לפגוע באופן אחר ביכולת לתפקד כראוי בסביבת העבודה הם בגדר הטרדה מינית.
 
4.   התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, שהראה כי אינו מעוניין בהן.
 
5.  התייחסות שיש בה משום ביזוי והשפלה המופנים ביחס למינו או למיניותו של אדם, לרבות נטייתו המינית.
 
6.  כאשר מדובר בקטין, בחסר ישע, במטופל במסגרת טיפול נפשי או רפואי, בעובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות ביחסי העבודה - בכל המקרים הנ"ל מתקיימת ההטרדה המינית גם אם המוטרד לא הראה אי הסכמה.
 

4. מהי התנכלות

4.1  "התנכלות" לפי החוק היא פגיעה מכל סוג שהוא, שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה על הטרדה מינית, או בתביעה שהוגשה בגין הטרדה מינית ובכלל זה סיוע של עובד לעובד אחר בעניין התלונה על הפגיעה בו או בעניין תביעה משפטית שהוגשה.
 
        כמו כן התנכלות נעשית כאשר מעביד פוגע בעובד או בדורש עבודה, כשמקור הפגיעה היא תלונה על ההתנכלות או הגשת תביעה משפטית בגינה.
 
 4.2  במקרה של עובדת שפוטרה לאחר שסייעה לעובדת אחרת להתלונן על הטרדה מינית ועל פגיעה בטוהר המידות ובמינהל תקין לא מצא בית-הדין כי מדובר בהפרת משמעת חמורה או באי-ציות. בית הדין פסק כי לא היה במעשיה שום פסול המונע ממנה את זכותה לקבל פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
 

5. בירור התלונות והטיפול בהן

5.1   תלונה על הטרדה מינית או התנכלות תוגש לידי האחראי, שנקבע לצורך זה במיוחד על ידי המעביד. המעביד חייב להביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו. כמו כן עליו להקל על הגישה לאחראי ולתת לאחראי את התנאים הדרושים למילוי תפקידו.
 
5.2   תלונה יכול שתוגש בכתב או בעל- פה.
 
5.3   הוגשה תלונה בעל-פה - חובת האחראי לרשום את תוכנה, להחתים את המתלונן על הרישום ולמסור עותק מהרישום לידי המתלונן.
 
5.4   האחראי יסביר למתלונן מה הם דרכי הטיפול בתלונה, כפי שנקבעו על פי החוק.
 
5.5  האחראי יברר את התלונה, והבירור יכלול: שמיעת המתלונן, שמיעת הנילון (מי שנגדו הוגשה התלונה), וכן ישמע עדים, אם ישנם כאלה. כמו כן יבדוק האחראי כל מידע שהגיע אליו בעניין זה.
 
5.6   על האחראי לברר התלונה ביעילות וללא דיחוי.
 
5.7   חובת האחראי לשמור על סודיות מלאה של המידע שהגיע לידיעתו.
 
5.8   במהלך בירור התלונה נתונה למתלונן ולעדים הגנה מפני פגיעה בענייני העבודה.
 
5.9   בתום בירור התלונה חייב האחראי להגיש למעביד סיכום בכתב אודות בירור התלונה על ידו, בו יציין את המלצותיו להמשך הטיפול.
 
5.10          מעביד שקיבל את סיכום האחראי והמלצותיו, חייב להחליט תוך  7 ימים על הפעלת סמכויותיו לגבי אחד מאלה:
 
           א.  הוראות בדבר כללי התנהגות לעובדים המעורבים במקרה.
 
           ב.  הרחקה והפרדה בין המתלונן לבין הנילון.
 
           ג.   צעדים בתחום העבודה, למניעת הישנות מעשה ההטרדה.
 
           ד. נקיטת הליכים משמעתיים, או אי נקיטת צעד כלשהו. יצויין כי במישור השיפוט והצעדים המשמעתיים, רואים הטרדה מינית והתנכלות כעבירות משמעת חמורות.
 
5.11   המעביד חייב למסור למתלונן ולמי שכנגדו הוגשה התלונה הודעה מנומקת בכתב על החלטתו בתום בירור התלונה כאמור. כמו כן זכאים הנ"ל לעיין בסיכום שהוגש למעביד על ידי האחראי.
 
5.12   מעביד שהגיע לכלל החלטה בתום בירור תלונה רשאי - אם נשתנו הנסיבות - לשנות את החלטתו או לעכב ביצועה, אולם מחובתו להודיע על כך בהודעה מנומקת למתלונן, לנילון ולאחראי. עיכוב הביצוע אפשרי גם בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה הנדון.
 

6. אמצעי ענישה אפשריים:

א. אזהרה.
ב. נזיפה.
ג.  הפסקת עבודה זמנית ללא תשלום.
ד. קנס כספי.
ה. פיטורים תוך מתן הודעה מוקדמת לתשלום פיצויי פיטורים.
ו.   פיטורים ללא מתן הודעה מוקדמת ו/או ללא תשלום פיצויים ככל שאלה עולים בקנה אחד עם הוראות ההסכם הקיבוצי.
 

7. צעדים אפשריים נגד המטריד/המתנכל

7.1   הגשת תלונה לאחראי שמונה על ידי המעביד, בירור התלונה ותוצאותיה - כמפורט בפרק לעיל.
 
7.2   הגשת תלונה למשטרה, העשויה להסתיים בהגשת כתב-אישום כנגד הנילון על עבירה/ות פליליות לפי הדין הפלילי - העונש הקבוע בחוק, על פי חומרת העבירה, הוא בין שנתיים לארבע שנות מאסר. (הטרדה מינית מילולית - מאסר שנתיים. עונש מרבי על התנכלות - מאסר שלוש שנים).
 
7.3  הגשת תביעה משפטית אזרחית (תביעת נזיקין) העשויה להסתכם בפסיקת פיצויים לזכות התובע. סכום הפיצוי שמוסמך בית הדין לעבודה לפסוק, גם אם לא הוכח נזק, הוא בסך של עד  50,000 ש"ח (מתעדכן על פי מדד המחירים לצרכן). אולם בתי הדין פוסקים לרוב סכומים נמוכים. התביעה בביה"ד לעבודה יכולה להיות נגד המעביד שלא טיפל כראוי בתלונה וכנגד המטריד.
 
7.4    החוק קבע תקופת התיישנות מקוצרת, של שלוש שנים, לצורך הגשת תביעה בגין עילה אזרחית ונקיטת אמצעים בידי המעביד.
 
7.5     סעיף 6 לחוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח 1998 קובע כי הטרדה מינית זו עוולה אזרחית ולפיכך הפיצויים הניתנים לנילון הם בגדר פיצויים ניזקיים המשתלמים לא כתמורה על עבודה או כטובת הנאה בידי העובדת ואינם מהווים "השתכרות" או "רווח מעבודה" כאמור בסעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, לפיכך המסקנה העולה מכל אלה כי אין לחייב פיצויים שנתקבלו על הטרדה מינית במס.
 
 
מקור: "מבט הרשות" כתב אפרים זילוני, מרץ 2008